Успешная деятельность любой организации в конечном итоге зависит от эффективности руководящей команды. Даже самая перспективная идея может быть провалена, а значительные ресурсы использованы нерационально при отсутствии грамотного управления. В то же время, на конкурентном рынке команда менеджеров, правильно сформированная, способна добиться успеха даже при ограниченных ресурсах.
Оценка претендента на управленческую должность требует рассмотрения не только его профессиональной квалификации и опыта. Тесты на интеллект и эмоциональный интеллект имеют ограниченную применимость в этом контексте. Распространённой ошибкой является подбор сотрудников на основе их высокого уровня интеллекта, коммуникабельности или соответствия корпоративной культуре. В результате усиливается дисбаланс, а сходные по типу менеджеры не дополняют друг друга, а, напротив, создают конфликтные ситуации.
Эксперимент, проведённый Белбином, в ходе которого сочетались личностные тесты, командные упражнения и тренинг для топ-менеджеров, позволил выявить ключевые роли, необходимые в любой команде, а также подчеркнул значение баланса между ними. При отборе кандидатов следует рассматривать их не только с точки зрения объективных характеристик, но и с учётом того, какую роль они смогут занимать в команде и насколько эта роль является незаполненной.
Кроме того, важна самооценка менеджера не только по параметрам интеллекта и типа личности, но и с позиции командного игрока. Чем точнее руководитель определяет для себя роль, тем большую пользу он приносит коллективу. Для личности и команды критически важна сбалансированность, которая требует постоянного контроля и коррекции.
Знакомство с данным материалом позволяет понять причины неудач, которые случаются с внешне многообещающими командами, и применять более сбалансированные подходы к подбору кадров. Это также способствует более осознанному отношению к собственным способностям и особенностям личности, а также помогает определить наиболее подходящие роли и сотрудничество с другими членами команды.
Традиционный отбор менеджеров часто основывается на интеллектуальных достижениях кандидата. Наличие диплома престижного учебного заведения и подтверждённые навыки решения специализированных задач считаются достаточными для трудоустройства. Компании конкурируют за лучших выпускников бизнес-школ. Однако не всегда такие специалисты способны эффективно работать в команде и извлекать уроки из собственных ошибок.
В эксперименте Белбина команда «Аполлон» продемонстрировала наихудший результат из-за отсутствия слаженности. Каждый участник стремился реализовать собственные идеи, и коллективное решение принять не удавалось. Как правило, высокий уровень интеллекта сопровождается критическим мышлением, что проявлялось в склонности к критике чужих предложений и недостаточном внимании к конструктивным решениям.
Данная проблема особенно выражена в областях с преобладанием экспертных знаний, например, среди медицинских консультантов и финансовых аналитиков, которые часто теряют время на споры и взаимные обвинения. В 1995 году Крис Аргирис в статье в Harvard Business Review рассмотрел феномен «необучаемости» таких специалистов.
Дополнительной сложностью «слишком интеллектуальной» команды является неспособность её членов учиться на ошибках. Внутренний анализ и корректировка стратегии отсутствуют, а ответственность за неудачи перекладывается на других или на внешние обстоятельства. Отсутствие осознания собственных ошибок ведёт к их повторению. Примечательно, что руководители организаций часто направляют сотрудников и соискателей на тестирования и эксперименты, но сами не участвуют в них.
При отборе на работу обычно учитываются также личностные качества кандидата. В сферах, где специальные навыки менее значимы, акцент делается именно на характер. Специалисты по кадрам зачастую интуитивно выбирают сотрудников с похожими личностными чертами, такими как открытость и уверенность, которые в психологических тестах отражаются через экстраверсию и эмоциональную устойчивость. Однако эффективность таких однородных коллективов вызывает вопросы.
Выделяются четыре основных типа личности: эмоционально устойчивые экстраверты, эмоционально неустойчивые экстраверты, эмоционально устойчивые интроверты и эмоционально неустойчивые интроверты.
