Главным ресурсом успешной организации являются люди, поскольку рабочие процессы и продукция могут быть воспроизведены конкурентами. Эффективность компании формируется из вклада каждого сотрудника, однако наличие квалифицированных работников не гарантирует автоматического успеха. Для достижения высоких результатов требуется внедрение системы постоянного и последовательного управления результативностью, которая должна разрабатываться с учётом специфики отрасли, организационной структуры и целей конкретной компании. Такая система не является жёстким регламентом, а применяется гибко линейными менеджерами, учитывая интересы сотрудников. Ключевым условием эффективного управления результативностью является полноценное взаимодействие руководителей с подчинёнными и чёткое понимание сотрудниками своих задач и ожиданий.
Авторы исследуют различные аспекты управления результативностью на примерах из государственного и частного секторов, подчёркивая необходимость индивидуального подхода и предлагая разнообразные методики, из которых каждый руководитель может выбрать подходящие инструменты для своей организации и коллектива.
При разработке системы управления результативностью руководителю следует определить, что в его организации считается высокой и низкой результативностью, выявить причины таких показателей, обозначить ожидаемые результаты для каждого сотрудника и удостовериться, что эти ожидания понятны. Важно также соотнести индивидуальные цели с корпоративными, проверить соответствие системы ценностям организации, определить методы обучения и мотивации персонала, а также обеспечить справедливость и последовательность в управлении без дискриминации. Особое внимание уделяется пониманию результативности не только через количественные показатели, но и качественные аспекты выполнения работы. Например, стремление к краткосрочной выгоде может привести к продаже большого количества мест на тренинг с низким качеством, что негативно скажется на репутации, тогда как ограниченное число участников и качественное обучение обеспечат долгосрочное сотрудничество и рекомендации.
Система управления результативностью не должна строиться на принуждении, иначе сотрудники будут избегать наказаний, а не стремиться к достижению высоких результатов. Она должна способствовать свободе в труде, развитию и сотрудничеству. Каждая организация формулирует собственные принципы управления результативностью. В частности, в компаниях Retail Sales, Retail Development и HEA Central Sites выделяют следующие принципы: процесс управления должен быть простым, с минимальной бюрократией; планы достижения целей — понятными и доступными; руководители обладают методами оценки индивидуального вклада каждого сотрудника, а вознаграждение распределяется децентрализованно в зависимости от личных достижений; необходимо устранять все препятствия, мешающие эффективной работе и выполнению планов.
Управление результативностью рассматривается как непрерывный процесс, соответствующий циклу Деминга «Планируй — Выполняй — Проверяй — Действуй». На этапе планирования происходит согласование целей, компетенций и ожидаемого поведения сотрудников, формируются соглашения о задачах и повышении эффективности, разрабатываются индивидуальные планы развития и мотивации. Этап действия включает выполнение поставленных задач с соблюдением требований. Контроль подразумевает мониторинг выполнения работ и реагирование на изменения, что обеспечивает непрерывность процесса без формальных проверок. На стадии рассмотрения анализируются промежуточные результаты и принимаются решения, направленные на повышение эффективности, после чего цикл повторяется.
Элементы цикла управления результативностью не всегда следуют строго друг за другом, они могут протекать параллельно или перекрываться. Аттестация и планирование результативности являются отдельными, но взаимосвязанными видами деятельности, поскольку результаты аттестации могут влиять на постановку новых задач и карьерные изменения.
Низкая эффективность труда сотрудников не всегда обусловлена их личными качествами. Помимо недостаточной квалификации и мотивации, на качество работы влияют организационные проблемы, недостаток обучения на рабочем месте и неправильное распределение обязанностей, что свидетельствует о некомпетентности руководства. Для повышения эффективности как отдельных сотрудников, так и команды в целом менеджер должен мотивировать персонал, чётко разъясняя ожидаемые результаты и стимулируя достижение целей в рамках совместной работы.
