Google является неотъемлемой частью современной жизни, а название компании прочно вошло в обиход, став синонимом поиска информации в интернете. Каждую минуту на принадлежащем Google видеосервисе YouTube загружается более ста часов видео. Большинство мобильных устройств функционируют на операционной системе Android, разработанной Google, а пользователи скачивают приложения из магазина Google Play. Бесплатный браузер Chrome насчитывает более 750 миллионов активных пользователей (данные за 2014 год). Кроме того, компания реализует проекты в различных областях, включая самоуправляемые автомобили и умные очки Google Glass.
Google не только занимает лидирующие позиции в сфере технологий, но и считается желанным работодателем. Большинство людей мечтают стать сотрудниками компании, которых называют гуглерами. Каждый из них имеет возможность посвящать 20% рабочего времени собственным проектам. В компании также обеспечивают бесплатное питание и создают условия для отдыха, например, предоставляя удобные кресла-мешки.
Ежегодно десятки тысяч посетителей приезжают в офисы Google по всему миру. Среди них есть предприниматели, общественные деятели, выпускники учебных заведений, руководители крупных компаний, знаменитости, а также главы государств и представители королевских семей, все они стремятся понять, как функционирует Google.
HR-менеджер компании Ласло Бок подробно описывает внутреннюю организацию работы, корпоративную культуру, методы поиска талантов и принципы, лежащие в основе ежедневной деятельности. Эти принципы способствуют повышению эффективности, вовлеченности и удовлетворенности сотрудников и применимы в любых организациях.
В формировании высокоэффективной команды, состоящей преимущественно из талантливых специалистов, существует два основных подхода. Несмотря на распространенное мнение о том, что компании нанимают лучших, традиционные методы зачастую подразумевают поиск более дешевых сотрудников с последующим обучением. По данным Corporate Executive Board, компании увеличивают инвестиции в обучение персонала, а не в найм.
Однако создание эффективной программы обучения требует значительных усилий, и маловероятно, что посредственный работник после тренингов превратится в выдающегося специалиста. Эксперты утверждают, что 90% вложений в обучение оказывают незначительное влияние на общую результативность компании. Известны случаи, когда обычные сотрудники добивались успеха, но их достижения были связаны не с обучением, а с изменением характера работы или сменой деятельности. Так, Альберт Эйнштейн, не получив должности учителя, стал клерком в патентном бюро, не проходил специализированных курсов, а направил свои интеллектуальные усилия на научные исследования, что и привело к его успеху.
Google делает ставку на инвестиции в людей, уделяя особое внимание привлечению, оценке и развитию кадров. Компания вдвое больше среднего по рынку тратит на рекрутинг в процентном отношении к общим расходам на персонал. Отбор максимально подходящих кандидатов позволяет снизить трудности в процессе их адаптации и работы.
Основные правила Google по поиску исключительных сотрудников включают мотивацию гуглеров за привлечение успешных кандидатов денежным вознаграждением в размере 4000 долларов, хотя главной целью остается приглашение лучших специалистов в компанию. Поскольку лишь около 10% претендентов соответствуют высоким требованиям, рекомендуется проводить большое количество собеседований. В период становления компании, начиная с 1998 года, Google испытывала финансовые трудности и не могла предложить конкурентоспособные зарплаты, что осложняло привлечение талантливых специалистов, многие из которых уже были заняты в крупных компаниях. Для отбора лучших сотрудников использовалась стратегия медленного найма.
Принцип «нанимайте только тех, кто лучше вас» лежит в основе кадровой политики. В отличие от практики быстрого заполнения вакансий, которая часто приводит к снижению качества персонала, Google придерживается высокого стандарта отбора. Принятие слабых сотрудников негативно отражается не только на их собственной результативности, но и снижает эффективность всей команды, а также ухудшает атмосферу на рабочем месте. В случае незаполненной вакансии, которая требует большей нагрузки на оставшихся членов команды, важно напоминать о негативном влиянии неэффективных сотрудников, от которых сложно избавиться.
